Informationen zusammengestellt von Dr. Reinhard Popp

Arbeitnehmer sollten die Rechtmäßigkeit einer Kündigung von einem spezialisierten Rechtsanwalt vor dem Arbeitsgericht überprüfen lassen.

Bereits im Vorfeld einer KündigungKündigung
Einseitige Erklärung des Arbeitgeber oder Arbeitnehmers, dass das Arbeitsverhältnis für die Zukunft aufgelöst werden soll. Die Kündigung muss schriftlich erfolgen, der Zugang sollte für den Streitfall nachgewiesen werden können, spätestens nach deren Ausspruch, sollten Sie Rechtsrat bei einem Rechtsanwalt einholen. Nach Zugang einer Kündigung bleiben Ihnen in aller Regel nur drei Wochen Zeit, um deren Rechtmäßigkeit zu überprüfen. Dies gilt dabei sowohl für eine fristgemäße als auch eine fristlose Kündigung.

Zur Wahrung Ihrer Rechte bedarf es einer Kündigungs- schutzklage vor dem Arbeitsgericht. Zuständiges Gericht ist i.d.R. das Gericht des Ortes, an dem die Arbeitsleistung zu erbringen ist. Im Bereich München somit das Arbeitsgericht München in der Winzererstraße 104, 80797 München.

Nachdem eine Kündigung zunächst keiner Begründung bedarf, können Sie nur so Kenntnis von den Kündigungs- gründen erlangen. Diese sind abschließend im Kündigungs- schutzgesetz geregelt:

• Personenbedingte Kündigungsgründe, i.d.R. Krankheit:
  Der Ausspruch einer Kündigung ist an strenge Voraussetzungen gebunden. Eine lediglich vorübergehende Arbeitsunfähigkeit genügt nicht. Aber auch eine Kündigung wegen lang andauernder Krankheit kommt nur als letztes Mittel in Betracht, wenn dem Arbeitgeber keine Überbrückungsmaßnahmen zumutbar sind. Z. B. Einstellung von Aushilfskräften oder organisatorische Umstellungen.
• Verhaltensbedingte Kündigungsgründe, z.B. Arbeitsverweigerung:
  Grundsätzlich ist vor jeder verhaltensbedingten Kündigung eine vergebliche rechtzeitige und deutliche Abmahnung erforderlich.
• Betriebsbedingte Kündigungsgründe, d.h. Wegfall des Arbeitsplatzes:
  Eine Kündigung kann gerechtfertigt sein, wenn dringende betriebliche Gründe vorliegen, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen. Soweit eine Kündigung in Betracht kommt, hat der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte zu beachten, wie Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter oder etwaige Unterhaltsverpflichtungen. Dies kann bedeuten, dass ein anderer Mitarbeiter, welcher weniger schutzwürdig ist, vorrangig zu kündigen ist.

In allen anderen Fällen gilt der KündigungsschutzKündigungsschutz
In Betrieben mit mehr als fünf Arbeitnehmern ( ab dem 01.01.2004 mehr als 10 ) und bei einer längeren Beschäftigungsdauer als sechs Monate ist eine Kündigung nur dann gerechtfertigt, wenn einer der folgenden Kündigungsgründe vorliegen: betriebsbedingt, personenbedingt, verhaltensbedingt.!

Aber auch wenn eine Kündigung auf den ersten Blick durch Kündigungsgründe gedeckt scheint, lohnt sich der Weg zum Rechtsanwalt. Der Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht prüft die Kündigung auch auf mögliche Formfehler, wie z.B. ordnungsgemäße Zustellung, Einhaltung der Schriftform oder einer nicht erfolgten bzw. einer fehlerhaften Anhörung des Betriebsrates. Formfehler führen zu einer Unwirksamkeit der Kündigung. Dies ist häufig der Ausgangspunkt für die Zahlung einer AbfindungAbfindung
Ein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht grundsätzlich nicht. In der Praxis aber werden häufig Abfindungen zur Herstellung des Rechtsfriedens und zur Vermeidung eines langandauernden Rechtsstreites bezahlt. Faustformel hier in München: pro Beschäftigungsjahr ein halbes Bruttomonatsgehalt. Seit dem 01.01.2006 sind Abfindungen in voller Höhe zu versteuern., auf welche i.d.R. kein Rechtsanspruch besteht.

Aber auch die Überprüfung der Einhaltung der korrekten KündigungsfristenKündigungsfristen
Das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers kann während der ersten zwei Jahre mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden. Nach zwei Jahren beträgt die Kündigungsfrist einen Monat zum Monatsende. Nach 5, 8, 10, 12, 15, 20 Jahren des Bestehens des Arbeitsverhältnisses verlängert sich diese Frist um jeweils einen Monat. Soweit nichts anderes vereinbart ist, können Arbeitnehmer immer mit einer Frist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats kündigen. kann von wesentlicher Bedeutung sein, und sei es nur im Hinblick darauf, dass Sie länger Ihre Gehaltszahlungen erhalten. Entgegen den Vereinbarungen im Arbeitsvertrag können die gesetzliche Regelung oder einschlägige Tarifverträge längere Kündigungsfristen vor- sehen. Besonderen Kündigungsschutz genießen schwangere und schwerbehinderte Mitarbeiter. Während die Kündigung einer schwangeren Arbeitnehmerin in der Regel unwirksam ist, bedarf die Kündigung eines schwerbehinderten Arbeit- nehmers der vorherigen Zustimmung der zuständigen Behörde.

In München ist dies das Integrationsamt der Regierung von Oberbayern, Elsenheimerstraße 41, 80687 München.