Arbeitsvertrag & Zeugnis

Informationen wurden zusammengestellt von Rechtsanwalt Dr. Reinhard Popp, Fachanwalt für Arbeitsrecht

Hinweis:
Unsere Rechtsinformationen behandeln nur grundlegende Aspekte eines Gebietes. Im Einzelfall ist jedoch eine fachlich fundierte Beratung unbedingt erforderlich!

Bei jeder Änderung im Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer kommt einem bestimmten Schreiben entscheidende Bedeutung zu. Aus jedem mittels Arbeitsvertrag geregelten Arbeitsverhältnis entstehen Ansprüche, Rechte und Pflichten für die Beteiligte. Für den Abschluss, den Inhalt und die Form des Arbeitsvertrages ist zwar keine Schriftform erforderlich, aber es gibt Ausnahmen.

Für den Abschluss, den Inhalt und die Form des Arbeitsvertrages ist zwar keine Schriftform erforderlich, aber es gibt Ausnahmen:

  • Nachvertragliches Wettbewerbsverbot
  • Befristung des Arbeitsvertrages
  • Verpflichtung wesentliche Arbeitsbedingungen schriftlich mitzuteilen (§ 1 Nachweisgesetz)
    ACHTUNG:
    Bei Verstoß gegen § 1 Nachweisgesetz kann es zu einer Beweislastumkehr kommen z.B. bei einer Auseinandersetzung über das Gehalt.

Regelung des Arbeitsverhältnisses

Bitte beachten Sie unbedingt unten stehende Anmerkung!

  • Dauerarbeitsverhältnis
    • Regelfall: Der Arbeitsvertrag läuft auf unbestimmte Zeit
    • Inhalte und Beispiele:Beginn/Ende Arbeitsverhältnis

      Das Arbeitsverhältnis beginnt am (…).
      Vor seinem Beginn ist die ordentliche Kündigung ausgeschlossen.

      Bitte beachten Sie unbedingt unten stehende Anmerkung!

      Lage der Arbeitszeit

      Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt zur Zeit (…) Stunden.

      Die zeitliche Lage (Beginn, Ende, Pausen), wird gemäß den jeweiligen betrieblichen Belangen von der Geschäftsleitung unter Berücksichtigung der Interessen des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin bzw. nach der jeweiligen Betriebsvereinbarung festgelegt.

      Auch für eine längere Zeit unverändert gebliebene Arbeitszeitvereilung begründet keinen Anspruch auf Fortgeltung. Sie ist jederzeit durch arbeitgeberseitige Bestimmung abänderbar.

      Bitte beachten Sie unbedingt unten stehende Anmerkung!

      Überstunden, Über- und Mehrarbeit

      Wenn betriebliche Interessen es erfordern, ist der Arbeitnehmer verpflichtet, nach Weisung des Arbeitgebers Überstunden zu leisten.

      Überstunden werden grundsätzlich im Verhältnis 1 zu 1 unter Berücksichtigung der betrieblichen Erfordernisse und der Wünsche des Arbeitnehmers in Freizeit abgegolten.

      Bitte beachten Sie unbedingt unten stehende Anmerkung!

      Gratifikationen, Sonderzuwendungen

      Die Zahlung von Gratifikationen,Tantiemen, Prämien oder sonstigen Sondervergütungen erfolgt freiwillig und unter dem Vorbehalt des jederzeitigen Widerrufs. Auch durch mehrmalige Zahlungen wird ein Rechtsanspruch für die Zukunft nicht begründet.

      Herr/Frau (…) ist verpflichtet, die Gratifikation zurückzubezahlen, wenn er/sie auf Grund eigener Kündigung oder auf Grund außerordentlicher oder verhaltensbedingter Kündigung der Firma aus einem von ihm/ihr zur vertretenden Grund vor dem 31.3. des auf die Auszahlung folgenden Kalenderjahres ausscheidet.

      Bitte beachten Sie unbedingt unten stehende Anmerkung!

  • Probearbeitsverhältnis
    • Von vornherein unbefristetes Arbeitsverhältnis mit vorgeschalteter Probezeit.
      Die von beiden Seiten einzuhaltende Kündigungsfrist beträgt zwei Wochen.
    • Arbeitsverhältnis mit echter Zeitbefristung, welches mit Zeitablauf ohne Kündigung endet. Kündigungsrecht muss vereinbart werden.
  • Aushilfsarbeitsverhältnis
    • Vorübergehender Bedarf an Arbeitskräften soll gedeckt werden
    • In der Regel zweckbefristet
    • Kürzere als gesetzliche Kündigungsfristen bei Einstellung bis zu drei Monaten
  • Leiharbeitsverhältnis
    • Echte Leiharbeit:
      Arbeitnehmer wird nur gelegentlich oder ohne Gewinnerzielungsabsicht an Dritte ausgeliehen.
    • Unechte Leiharbeit:
      Arbeitnehmer ist bei Dritten tätig und dessen Weisungen unterworfen
      Fällt unter Arbeitnehmerüberlassungsgesetz
    • ACHTUNG:
      Fehlt die Erlaubnis nach Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, wird ein Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers mit dem „Entleiher“ begründet.
  • Befristetes Arbeitsverhältnis
    • Als Beendigungszeitpunkt ist genaues Kalenderdatum festgelegt.
    • Als Vertragsdauer ist genauer Zeitraum festgelegt
    • Zusammenhängend geregelt im Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG).
    • Befristung mit sachlichem Grund (Grundsatz)
      § 14 Abs. I TzBfG

      • Vorübergehender betrieblicher Bedarf
      • Tätigkeit im Anschluss an eine Ausbildung
      • Vertretung
      • Eigenart der Arbeitsleistung
      • Erprobung
      • Gründe in der Person des Arbeitnehmers
      • Vergütung aus Haushaltsmitteln
      • Gerichtlicher Vergleich
      • Beispiele
        • Zweckbefristung

          Die Arbeitnehmerin (…) wird ab dem (…) als Ersatzkraft für die Dauer der Krankheit des Mitarbeiters Herrn (…) beschäftigt. Ohne dass es einer Kündigung bedarf, endet das Arbeitsverhältnis 2 Wochen nach Mitteilung des Arbeitgebers über die Beschäftigungsaufnahme durch Herrn (…).

          Bitte beachten Sie unbedingt unten stehende Anmerkung!

        • Kombinationsbefristung
          1. Die Arbeitnehmerin wird ab dem (…) für die Dauer des Wehrdienstes des Herrn (…), jedoch längstens bis zum (…) eingestellt.
          2. Das Arbeitsverhältnis beginnt am (…). Es endet nach 18 Monaten, ohne dass es einer Kündigung bedarf am (…). Die ersten 6 Monate gelten als Probezeit. Während dieser Zeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Parteien mit einer Frist von 2 Wochen gekündigt werden. Nach Ablauf der Probezeit behalten sich beide Parteien das Recht vor, das Arbeitsverhältnis ordentlich innerhalb der gesetzlichen Frist zu kündigen.

          Bitte beachten Sie unbedingt unten stehende Anmerkung!

        • Altersbefristung

          Das Arbeitsverhältnis endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf, mit Ablauf des Monats, in dem der Arbeitnehmer das 65. Lebensjahr vollendet, sofern er zu diesem Zeitpunkt die Regelaltersrente oder eine gleichwertige Altersversorgung beanspruchen kann.

          Bitte beachten Sie unbedingt unten stehende Anmerkung!

    • Befristung ohne sachlichen Grund (Ausnahme)
      § 14 Abs. II TzBfG

      • Kalendermäßig (Zeitbefristung) bis zur Dauer von 2 Jahren. Befristung kann dann bis zu 3-mal nahtlos verlängert werden
      • Bei neu gegründeten Unternehmen Zeitbefristung bis zur Dauer von 4 Jahren
      • Arbeitnehmer ist älter als 52 Jahre, Verstoß gegen Antidiskriminierungsrichtlinie gem. Urteil EUGH vom 22.11.2005
      • Beispiele
        • Zeitliche Befristung ohne Sachgrund

          Das Arbeitsverhältnis der Parteien beginnt am (…) und endet am (…), ohne dass es einer Kündigung bedarf. Den Parteien bleibt das Recht zur ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses vorbehalten.

          Bitte beachten Sie unbedingt unten stehende Anmerkung!

      • ACHTUNG:
        Vorbeschäftigungsverbot §14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG
        Die Möglichkeit, Arbeitsverhältnisse sachgrundlos zu befristen, besteht nur dann,
        wenn nicht mit dem selben Arbeitgeber bereits zuvor eine befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.
      • TIPP:
        • Vor diesem Hintergrund steht dem Arbeitgeber ein Fragerecht zu, dessen wahrheitswidrige Beantwortung durch den Arbeitnehmer den Tatbestand der Anfechtung nach § 123 BGB begründen kann.
        • Beispiel:

          Mit Rücksicht auf § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG versichert Herr/Frau (…) ausdrücklich, dass er/sie noch nie in seinem/ihrem Leben in einem Arbeitsverhältnis zur Firma gestanden hat. Herr/Frau (…) ist darüber informiert, dass eine unrichtige Angabe hierüber die Firma zur Anfechtung des Arbeitsvertrages berechtigen kann.

          Bitte beachten Sie unbedingt unten stehende Anmerkung!

    • ACHTUNG
      • Verlängerungen innerhalb der Gesamtdauer von 2 Jahren immer vor Ablauf des zu verlängernden Vertrages vereinbaren!
      • Sofern auch die Arbeitsbedingungen geändert werden, handelt es sich um den Neuabschluss eines befristeten Vertrages, der dem Anschlussverbot unterfällt.
    • Rechtsfolgen bei wirksamer und unwirksamer Befristung
      § 16 TzBfG

      • Befristung wirksam:
        Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit oder Erreichung des Zwecks ohne dass es einer Kündigung bedarf
      • Befristung unwirksam:
        Arbeitsvertrag gilt als auf unbestimmte Zeit geschlossen
    • Kündigungsmöglichkeiten während des befristeten Arbeitsverhältnisses
      • Ordentliche Kündigung nur möglich, wenn dies vertraglich geregelt ist
      • Außerordentliche Kündigung bei wichtigem Grund grundsätzlich möglich
  • Teilzeitarbeit
    • Vereinbarung einer kürzeren regelmäßigen Arbeitszeit als die Arbeitszeit vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer
    • Rechtsanspruch gem. Teilzeit- und Befristungsgesetz TzBfG
      • Arbeitsverhältnis besteht mehr als 6 Monate
      • Arbeitgeber beschäftigt mehr als 15 Arbeitnehmer
      • Verringerung der Arbeitszeit stehen keine betrieblichen Gründe entgegen
      • Der Arbeitnehmer muss den Wunsch nach Verringerung 3 Monate vorher geltend machen
      • ACHTUNG:
        Der Arbeitgeber muss spätestens 1 Monat vor dem gewünschten Beginn der Arbeitszeitverringerung die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit schriftlich ablehnen, sonst gilt die Verteilung der Arbeitszeit entsprechend den Wüschen des Arbeitnehmers als festgelegt.
  • KAPOVAZ (Kapazitätsorientierte variable Arbeitszeit)
    • Voraussetzungen
      • Ohne Vereinbarung:
        10 Arbeitsstunden/Woche
        für mindestens drei aufeinander folgende Stunden
      • Durch Vereinbarung:
        kann wöchentliche Arbeitszeit und abzurufende Arbeitsleistung geändert werden.
        Lage der Arbeitszeit muss mindestens 4 Tage im Voraus angekündigt werden.
        Bei Verstoß: Leistungsverweigerungsrecht
      • Beispiel

        Arbeitsleistungen sind nur nach Anforderung durch den Arbeitgeber zu erbringen. Die Anzahl der zu leistenden Arbeitsstunden wird von Fall zu Fall einvernehmlich festgelegt. Die wöchentliche Arbeitszeit beträgt mindestens 10, höchstens 12, Stunden.

        Bitte beachten Sie unbedingt unten stehende Anmerkung!

    • Umsetzung in der Praxis
      • Beispiel

        Vereinbarung: 10 Stunden/Woche mindestens 2 Stunden
        – Montag: 5 Stunden
        – Dienstag: 0 Stunden
        – Mittwoch: 0 Stunden
        – Donnerstag: 2 Stunden
        – Freitag: 3 Stunden
        (abgerufen am Mittwoch, gesamt 10 Stunden)

        Bitte beachten Sie unbedingt unten stehende Anmerkung!

      • ACHTUNG:
        Hier greift das Leistungsverweigerungsrecht für 3 Stunden am Freitag, da diese nicht innerhalb der Frist von 4 Tagen abgerufen wurde.

Aus jedem mittels Arbeitsvertrag geregelten Arbeitsverhältnis entstehen Ansprüche, Rechte und Pflichten für die Beteiligten – Arbeitnehmer und Arbeitgeber – hier eine Übersicht:

Arbeitnehmer

  • Verpflichtung zur Arbeitsleistung
    • Persönliche Leistungsverpflichtung nur gegenüber dem Arbeitgeber
    • Arbeitsleistung gemäß Arbeitsvertrag innerhalb des Direktionsrechts
    • Allgemeine Interessenwahrnehmungs- und Unterlassungspflicht
  • Beschwerderecht § 13 AGG
    • Der Arbeitgeber hat gegen Beschäftigte, die gegen das Benachteiligungsverbot verstoßen, die geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen zur Unterbindung der Benachteiligung ergreifen, z.B. Abmahnung, Versetzung, Kündigung
  • Leistungsverweigerungsrecht bei Belästigungen § 14 AGG
    • Der Arbeitgeber muss geeignete Maßnahmen ergreifen, um eine Belästigung zu beenden. Ansonsten kann der Arbeitnehmer die Leistung verweigern, soweit dies zu seinem Schutz erforderlich ist.
      Der Anspruch auf Arbeitsentgelt bleibt bestehen.
  • Schadensersatzanspruch § 15 AGG
    • Bei Nichtvermögensschaden angemessener Ausgleich in Geld, mindestens 1 Monatsgehalt
    • Im Fall einer Ungleichbehandlung im Zusammenhang mit einer Nichteinstellung, Höchstbetrag 3 Monatsgehälter
    • Kein Anspruch auf Einstellung, Berufsausbildung oder beruflichen Aufstieg
  • Urlaubsanspruch BUrlG
    • Im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) ist festgelegt, dass alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Deutschland einen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub haben. » Details
  • Ansprüche aus betrieblicher Übung
    • Wiederholte Gewährung zusätzlicher Leistungen ohne vertragliche Verpflichtung
    • Bei Gratifikationen etc. i.d.R. bei dreimaliger vorbehaltsloser Leistung
    • Die Bindungswirkung für die Zukunft ist nur dann ausgeschlossen, wenn der Vorbehalt erklärt wird, die Leistung widerrufen zu können
    • Beispiel:

      Die Zahlung von Gratifikationen,Tantiemen, Prämien oder sonstigen Sondervergütungen erfolgt freiwillig und unter dem Vorbehalt des jederzeitigen Widerrufs. Auch durch mehrmalige Zahlungen wird ein Rechtsanspruch für die Zukunft nicht begründet.

      Herr/Frau (…) ist verpflichtet, die Gratifikation zurückzubezahlen, wenn er/sie auf Grund eigener Kündigung oder auf Grund außerordentlicher oder verhaltensbedingter Kündigung der Firma aus einem von ihm/ihr zur vertretenden Grund vor dem 31.3. des auf die Auszahlung folgenden Kalenderjahres ausscheidet.

      Bitte beachten Sie unbedingt unten stehende Anmerkung!

Arbeitgeber

  • Pflicht zur vertragsgemäßen Beschäftigung
    • Beschäftigungspflicht im Rahmen des Arbeitsvertrages
    • Pflicht zur Zahlung des Arbeitsentgelts
    • Fürsorgepflicht
    • Schutzpflichten insb. § 12 AGG
    • Maßnahmen zur Vermeidung von Benachteiligung
  • Gleichbehandlungspflicht
    • Grundsätzlich keine Pflicht zur Gleichbehandlung
    • Vergleichsverhandlung dann, wenn diese sachlich gerechtfertigt ist, z.B. Treueprämie
  • Vergütungspflicht bei vorübergehender Verhinderung des Arbeitnehmers § 616 BGB
    • Arztbesuch außerhalb Arbeitszeit nicht möglich
    • Besondere Familienereignisse
    • Wahrnehmung öffentlicher Ämter, z.B. Schöffentätigkeit
    • Wahrnehmung von Gerichtsterminen
    • Betreuung eines kranken Kindes
      „Sonderfall § 45 SGB V“

      • Fernbleiben von der Arbeit zur Beaufsichtigung, Betreuung oder Pflege des erkrankten Kindes nach ärztlichem Attest erforderlich
      • Andere im Haushalt lebende Personen können Kind nicht beaufsichtigten
      • Kind hat das 12. Lebensjahr noch nicht vollendet oder ist behindert
      • Anspruch:
        1. bezahlte Freistellung von bis zu 5 Arbeitstagen
        2. Freistellung je Kind 10 Arbeitstage/Kalenderjahr,
          bei Alleinerziehenden 20 Arbeitstage/Kalenderjahr,
          bei mehreren Kinder max. 50 Arbeitstage/Kalenderjahr
    • TIPP:
      § 616 BGB kann abbedungen / modifiziert werden: „bezahlt wird nur die tatsächlich geleistete Arbeit“In den meisten Fällen enthalten Tarifverträge entsprechende Bestimmungen
  • Schadensersatzanspruch § 15 AGG
    • Bei Nichtvermögensschaden angemessener Ausgleich in Geld, mindestens 1 Monatsgehalt
    • Im Fall einer Ungleichbehandlung im Zusammenhang mit einer Nichteinstellung, Höchstbetrag 3 Monatsgehälter
    • Kein Anspruch auf Einstellung, Berufsausbildung oder beruflichen Aufstieg
  • Urlaubsanspruch BUrlG
    • Im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) ist festgelegt, dass alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Deutschland einen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub haben. » Details
  • Ansprüche aus betrieblicher Übung
    • Wiederholte Gewährung zusätzlicher Leistungen ohne vertragliche Verpflichtung
    • Bei Gratifikationen etc. i.d.R. bei dreimaliger vorbehaltsloser Leistung
    • Die Bindungswirkung für die Zukunft ist nur dann ausgeschlossen, wenn der Vorbehalt erklärt wird, die Leistung widerrufen zu können
    • Beispiel:

      Die Zahlung von Gratifikationen,Tantiemen, Prämien oder sonstigen Sondervergütungen erfolgt freiwillig und unter dem Vorbehalt des jederzeitigen Widerrufs. Auch durch mehrmalige Zahlungen wird ein Rechtsanspruch für die Zukunft nicht begründet.

      Herr/Frau (…) ist verpflichtet, die Gratifikation zurückzubezahlen, wenn er/sie auf Grund eigener Kündigung oder auf Grund außerordentlicher oder verhaltensbedingter Kündigung der Firma aus einem von ihm/ihr zur vertretenden Grund vor dem 31.3. des auf die Auszahlung folgenden Kalenderjahres ausscheidet.

      Bitte beachten Sie unbedingt unten stehende Anmerkung!

  • Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall
    • Anspruch bis zur Dauer von sechs Wochen
    • Kein Anspruch bei Arbeitsunfähigkeit in den ersten vier Wochen eines Arbeitsverhältnisses
    • Jede neue Krankheit begründet neuen Entgeltfortzahlungsanspruch
    • Bei Zweifeln: Gutachtliche Stellungnahme des Medizinischen Dienstes
  • Entgeltfortzahlung an Feiertagen
    • Arbeit fällt an einem Tag, an dem Arbeitnehmer regelmäßig arbeitet, infolge eines Feiertages aus
    • Kein Anspruch auf Bezahlung des Feiertages bei unentschuldigtem Fehlen an einem Arbeitstag vor oder nach dem Feiertag
  • Rückforderung überbezahlten EntgeltesRückzahlungsanspruch aus ungerechtfertigter Bereicherung:
    • scheitert, wenn Arbeitnehmer nicht mehr bereichert ist
    • Arbeitnehmer wusste nicht, dass er zu viel erhalten hat
    • Überzahlung nicht mehr in seinem Vermögen
    • In Folge Zuvielzahlung keine anderen Aufwendungen erspart
    • Bei geringen Einkommen dann wohl nicht zurückzuzahlen, wenn Überzahlung nicht mehr als 10%

Bei jeder Änderung im Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer kommt einem bestimmten Schreiben entscheidende Bedeutung zu: dem Arbeitszeugnis.

  • Form und Inhalt
    • Schriftform erforderlich, i.d.R. per Textverarbeitung
    • Sauberes DIN A4 Geschäftspapier
    • Deutsche Sprache
    • Ort und Datum der Ausstellung
    • Unterzeichner muss deutlich ranghöher als der beurteilte Arbeitnehmer sein
    • ACHTUNG:
      Haftung des Ausstellers gegenüber Arbeitnehmer / Arbeitgeber
  • Arten von Zeugnissen
    • ZwischenzeugnisAnspruch nur bei Vorliegen besonderer Voraussetzungen
      • Außerbetriebliche Bewerbung
      • Vorgesetztenwechsel
      • Versetzung innerhalb des Betriebs
      • Vorlage bei Behörden und Gerichten
    • Einfaches Zeugnis
      • Angaben zur Person des Arbeitnehmers
      • Art und Dauer der Tätigkeit
      • Grund des Ausscheidens nur anzugeben, wenn dies verlangt wird
      • Ort und Datum der Ausstellung
      • Ergebnis:
        Ein reiner Beschäftigungsnachweis
    • Qualifiziertes Zeugnis
      • Angaben zur Person des Arbeitnehmers
      • Art und Dauer der Tätigkeit
      • Beurteilung hinsichtlich Führung und Leistung
      • (Umfassende) Würdigung der Persönlichkeit des Arbeitnehmers
      • Grund des Ausscheidens nur anzugeben, wenn dies verlangt wird
      • Ort und Datum der Ausstellung
    • Zeugnissprache
      • Doppelcharakter des Zeugnisses
        • Wahres Zeugnis
        • Wohlwollendes Zeugnis, das dem Arbeitnehmer das berufliche Fortkommen nicht unnötig erschwert
      • Bei Verstoß gegen Zeugniswahrheit ggf. Haftung gegenüber neuem Arbeitgeber
    • Beispiel „Zeugnis“

      Frau/Herr, geboren (…), wohnhaft (…), war in der Zeit vom (…) bis (…) als Verkäufer/in im Young Fashion-Bereich im (…) für uns tätig.

      Zu ihrem/seinem Aufgabegebiet gehörte

      • Warenpräsentation unseres Shops
      • Reibungsloser Ablauf des Verkaufs
      • Aktive und selbstständige Kundenberatung und -bindung
      • Lagerarbeiten, Sortierung der Warensicherung
      • Sortimentskontrolle und -pflege

      Frau/Herr (…) arbeitete zuverlässig und sorgfältig. Sie/Er war stets freundlich, zuvorkommend, kundenorientiert und hilfsbereit. Ihre/Seine Aufgaben bewältigte sie/er jederzeit zu unserer vollen Zufriedenheit. Ihr/Sein Verhalten gegenüber Kunden war stets einwandfrei.

      Nur der Vollständig halber bescheinigen wir, dass Frau/Herr (…), ehrlich, pünktlich und fleißig war.

      Wir wünschen Frau/Herrn (…), auf ihrem/seinem weiteren Berufs- und Lebensweg alles Gute und weiterhin viel Erfolg.

      (Ort), den (Datum),
      (Stempel Arbeitgeber / Unterschrift Vorgesetzter)

      Bitte beachten Sie unbedingt unten stehende Anmerkung!

    Wie kann man Fehler bei einem Arbeitszeugnis vermeiden?

    Jahr für Jahr kommt es zu unzähligen Prozessen vor Arbeitsgerichten, in denen es um Arbeitszeugnisse geht. Schließlich hat das Zeugnis oftmals maßgeblichen Einfluss auf den weiteren beruflichen Werdegang eines Arbeitnehmers. Und Arbeitgeber sollten sich auch bei einem inhaltlich wahren und wohlwollend formulierten Zeugnis der möglichen Haftung gegenüber einem neuen Arbeitgeber bewusst sein.

    Empfehlung: Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten ein Arbeitszeugnis immer einem Fachanwalt für Arbeitsrecht zur Prüfung vorlegen. Im Falle einer gerichtlichen Auseinandersetzung haben Sie dann auch gleich einen fachlich qualifizierten Beistand an Ihrer Seite – sprechen Sie uns einfach darauf an.

Anmerkung:

Alle Formulare und Mustertexte sind unbedingt auf den Einzelfall hin anzupassen.

Wir können keinerlei Haftung dafür übernehmen, dass das jeweilige Dokument für den von Ihnen angedachten Anwendungsbereich geeignet ist. Die Muster sind unter Umständen, auch wegen inzwischen veröffentlichter Rechtsprechung, zu aktualisieren. Unabhängig davon unterstellen wir den Mustern, dass es keine dem Mustertext zuwiderlaufende arbeitsvertragliche Formulierungen gibt und der Mustertext nicht im Widerspruch zu etwaigen Betriebsvereinbarungen und tariflichen Regelungen steht. In Zweifelsfällen kontaktieren Sie uns bitte.

Fazit:
Ein fachlich fundierter Blick in Ihren Arbeitsvertrag, Vereinbarung oder Zeugnis kann sich somit lohnen – sprechen Sie uns einfach darauf an.

Jetzt anrufen: (089) 55 21 44 0 oder senden Sie uns einfach eine Nachricht.